无论是德国还是中国，都有一些在细分市场领域做得非常出色的领先企业，我们称之为“隐形冠军企业”。中德的优秀企业之间有何异同？它们有哪些经验值得借鉴？
德国是全球隐形冠军企业最多的国家，它们是德国经济发展的重要力量。在中国，也有一些在细分市场领域做得非常出色的领先企业，它们给中国经济同样带来了活力。
中德两国的体制不同，社会环境不一样，企业的管理方式也不太一样，中德的优秀企业之间是否有相似之处？我们能向德国隐形冠军企业学习什么？
为了探寻这些问题的答案，我们选取了德国的赛多利斯公司和苏州固锝电子有限公司作为比较对象，通过采访双方企业高管、随机抽样采访不同层次员工，揭示两家公司的主要实践和成功经验。
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赛多利斯是家族企业，创立于1870年，在电子天平、过滤纯化的市场上长期专心致志地耕耘，占有很高的市场份额，是典型的隐形冠军企业。
苏州固锝电子有限公司成立于1980年，经过短短20多年的运营，已成为国内规模最大的设计、制造、封装、销售二极管的厂商，堪称中国的隐形冠军企业。
两家公司都关注员工利益，被认为是“好公司”。赛多利斯2016年的离职率低于3%，固锝的离职率2016年也只有2.8%。
苏州固锝从2009年正式启动幸福企业建设。公司把员工和客户看成企业发展的助推剂，坚信企业的价值来自员工的幸福和客户的感动。
公司创始人吴念博把自己看作“大家长”，关心关怀每一位员工及其家人，并通过他们把关爱传给父母、孩子，甚至祖父母。他弘扬孝敬、仁爱、感恩、敦伦尽分的价值观。
赛多利斯也把公司称为大家庭，但赛多利斯员工眼里的“家”只局限于：同事间友好相处、彼此认识、能够自由发表意见、没有等级限制、工作很开心等。
德国的文化一直以严格区分工作和私人事务著称：“工作是工作，喝酒是喝酒”。两个人可以既是亲密的朋友又是商界的敌人。赛多利斯非常关注公司绩效，同时也十分关注人的需求和发展。
不过，固锝对员工的关怀较赛多利斯似乎要全面得多，它建立了以人文关怀为首的八个模式：人文关怀、人文教育、绿色企业、健康促进、慈善公益、志工拓展、人文真善美、敦伦尽分。
中国教育制度和社会价值观过于看重知识传授和学历，而忽视动手能力和专业技能培养。在固锝的被访者中，只有两人毕业于职业技术学校，大部分员工的教育程度集中在普通初高中。
固锝给了他们良好的内外部学习机会，鼓励员工努力向上，成为技术上的多面手；同时还提供各种学习计划，让不同的人从圣贤思想中得出正确的做人做事方式。
德国实行双元制职业教育制度，对职业技能和高等教育有明确分工。赛多利斯15名被访者中只有一名实习员工有着直接从小学读到大学的教育背景，其他被访对象都来自双元制职业教育。
赛多利斯给员工提供职业技能培训和实践，同时以减少工时的方式支持员工继续完成高等教育。
而固锝则更重视教育，通过不断地学习有关经典，感化、教化员工，比如组织员工学习《大学》《论语》《礼记》《弟子规》《了凡四训》等典籍。
在苏州固锝，“大家长”以身作则。有员工病了，大家长会抽时间去医院看望；逢年过节，大家长会给所有员工的家长写一封公开信，给员工的家人准备各种礼物；大家长还在地上捡头发、擦地板、擦饭桌、整理书本，默默地给大家展示如何把这个大家庭维护得最好、最美。
无论在中国还是在德国，员工判断一家公司好坏的标准首先是看自己开不开心、工作起来是否得心应手。由于大环境的不同，员工的期望会不一样，能让员工开心的内容也不尽相同。
两家企业培养员工的内容和手段不同，但结果是相同的，那就是员工是完整的人。同时具备知识技能和正确价值观的员工，才是企业最宝贵的财富，也是企业人力资源管理的目标。
领导的影响“润物细无声”。企业的理念要符合社会核心价值观，而这个理念要被广大员工所接受，成为大家的自觉行为，必须通过各级领导者的一言一行去潜移默化。
因此，要想缩短两国企业之间的差距，社会制度、文化影响恐怕短时期内很难有大的变化，而领导者自己做好榜样、起到表率作用应该是一个比较可行的切入点。
作者简介：富萍萍，宁波诺丁汉大学商学院组织行为学教授。曲庆，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授。温弗里德·韦伯（Winfried Weber），曼海姆应用科学大学（Mannheim University of Applied Sciences）管理学和社会学教授。
